Rechtliche Aspekte des BEM

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist seit 2004 per Gesetz festgelegt. Gesetzliche Grundlage hierfür ist das Neunte Buch Sozialgesetzbuch [§ 167 Abs. 2 SGB IX]. Hier finden Sie Antworten auf die häufigsten Fragen rund um rechtliche Grundlagen zum BEM. 

Kreis der BEM-berechtigen Personen

Nein. Die rechtliche Grundlage des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt und damit in dem Gesetzbuch, das die Rechte von Menschen mit Behinderung regelt. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement gilt jedoch für alle Beschäftigten, und zwar unabhängig davon, ob eine Behinderung vorliegt oder nicht.

Ja. Soweit die in § 167 Abs. 2 SGB IX genannten Voraussetzungen für die Einleitung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements vorliegen, können alle Beschäftigten dieses Verfahren in Anspruch nehmen.

Ja. Auch wenn es sich bei Auszubildenden und Praktikant*innen nicht um „Arbeitnehmende“ im arbeitsrechtlichen Sinne handelt, fallen Sie gleichwohl unter den Kreis der berechtigten Personen, die ein Betriebliches Eingliederungsmanagement verlangen können.

Ja. Auch Beamtinnen und Beamte können ein Betriebliches Eingliederungsmanagement verlangen, wenn die in § 167 Abs. 2 SGB IX genannten Voraussetzungen vorliegen.

Ja. Grundsätzlich steht das Betriebliche Eingliederungsmanagement allen Beschäftigten offen, und zwar unabhängig davon, ob es sich bei ihnen um unbefristet eingestellte oder auf Teilzeitbasis tätige Personen handelt. Darüber hinaus gilt das BEM auch für Aushilfskräfte oder geringfügig Beschäftigte („Minijob“), soweit sie die gesetzliche Voraussetzung (mehr als 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit in den letzten 12 Kalendermonaten) erfüllen.

Ja. Die Verpflichtung, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten und durchzuführen, gilt für alle Arbeitgebende, und zwar unabhängig von der Größe des Unternehmens und der Anzahl der Beschäftigten, die in den jeweiligen Unternehmen tätig sind. Keine Rolle spielt ferner die Rechtsform, in der das Unternehmen geführt wird, oder die Branche, in der es tätig ist.

Ja. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement gilt nicht nur für Unternehmen, die in der Privatwirtschaft tätig sind, sondern auch für den öffentlichen Dienst. Daher muss auch in den Dienststellen des Bundes, der Länder und der Gemeinden sowie bei den öffentlich-rechtlichen Körperschaften – beispielsweise an Hochschulen – ein Betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten und durchgeführt werden.

Voraussetzungen für ein Betriebliches Eingliederungsverfahren (BEM)

Ja. Bei dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement handelt es sich um ein Verfahren, das von dem betreffenden Unternehmen angeboten und durchgeführt werden muss, sobald die in § 167 Abs. 2 SGB IX genannten Voraussetzungen vorliegen.

Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement ist einem Beschäftigten dann anzubieten, wenn die betreffende Person innerhalb der letzten zwölf Kalendermonate länger als sechs Wochen arbeitsunfähig krank gewesen ist. Voraussetzung für die Einleitung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist damit zunächst, dass es sich bei dem Betroffenen um eine Person handelt, die in einem Beschäftigungsverhältnis bei einem Arbeitgebenden steht. Darüber hinaus ist erforderlich, dass die betreffende Person innerhalb der letzten zwölf Kalendermonate mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig krank gewesen ist.

Die Frage, wann von einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auszugehen ist, richtet sich nach den Regelungen des § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Danach liegt eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vor, wenn ein Beschäftigter aufgrund einer bestehenden Krankheit nicht in der Lage ist, seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nachzukommen oder diese nur unter der Gefahr ausüben kann, das bestehende Leiden sich verschlimmern bzw. den Heilungsverlauf verzögern. Inwieweit ein Beschäftigter infolge einer Krankheit arbeitsunfähig ist, ist immer im Rahmen des jeweiligen Einzelfalls zu prüfen und hängt davon ab, welche Tätigkeiten der Beschäftigte verrichten muss. Fallbeispiel: Muss ein Beschäftigter körperlich schwer arbeiten und erkrankt an einem Rückenleiden, wird dies in der Regel zur Arbeitsunfähigkeit führen. Die geschuldete Arbeit kann er dann entweder gar nicht mehr verrichten oder nur unter der Gefahr, das Leiden zu verschlimmern. Handelt es sich demgegenüber um einen Beschäftigten, der seine Arbeit sitzend verrichten kann, wird das gleiche Leiden nicht zur Arbeitsunfähigkeit führen, wenn die Arbeit trotz des Leidens ohne Einschränkung verrichtet werden kann.

Nein. Eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ist ausschließlich dann gegeben, wenn die Erkrankung eines Beschäftigten dazu führt, dass die Arbeitsleistung nicht mehr ausgeführt werden kann oder aus medizinischer Sicht die Gefahr besteht, dass sich durch die Weiterarbeit das Leiden verschlimmert oder der Heilungsverlauf verzögert wird.  Begibt sich ein Beschäftigter demgegenüber während der Arbeitszeit in Behandlung, um beispielsweise eine Vorsorgeuntersuchung („Check-Up“) oder eine medizinisch nicht erforderliche Maßnahme („Schönheitsoperation“) durchführen zu lassen, fehlt es an einer „Krankheit“, so dass derartige Ausfalltage bei der Ermittlung der Sechs-Wochen-Frist nicht zu berücksichtigen sind.

Ja. Grundsätzlich zählen bei der Berechnung der Sechs-Wochen-Frist alle Arbeitsunfähigkeitstage. Dies ist unabhängig davon, auf welcher Krankheit oder auf welchen Krankheiten die Arbeitsunfähigkeit beruht. Es ist daher weder erforderlich, dass alle Krankheitstage auf dem selben Leiden beruhen noch kommt es darauf an, ob es sich bei den einzelnen Krankheiten um körperliche oder psychische Erkrankungen handelt. Fallbeispiel: Im November eines Jahres erkrankt ein Beschäftigter an einer Grippe und kann deswegen für drei Wochen nicht seiner Arbeit nachkommen. Bricht sich die gleiche Person nun im Januar des nachfolgenden Jahres beim Skifahren das Handgelenk und kann aus diesem Grund für vier Wochen nicht ihrer Arbeit nachkommen, erfüllt sie nach drei Wochen die Voraussetzung von sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb der letzten zwölf Monate. Es ist ihr nun ein BEM anzubieten.

Ja. Bei der Berechnung der Sechs-Wochen-Frist kommt es nicht darauf an, ob die Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigen Folge einer Krankheit ist oder durch einen „Arbeitsunfall“ oder eine „Berufskrankheit“ des Beschäftigten verursacht worden ist. Fallbeispiel: Ein Dachdecker stürzt bei der Verrichtung seiner Arbeit ab und erleidet hierdurch schwere Verletzungen, aufgrund derer er für acht Wochen arbeitsunfähig krank ist. Auch wenn es sich dabei um einen „Arbeitsunfall“ im Sinne des § 8 Abs. 1 SGB VII handelt, der in den Zuständigkeitsbereich der gesetzlichen Unfallversicherung fällt, sind die Tage der Arbeitunfähigkeit bei der Ermittlung der sechs Wochen Frist mitzuzählen.

Nach dem ausdrücklichen Wortlaut des § 167 Abs. 2 SGB IX ist bei der Berechnung der Arbeitsunfähigkeitszeiten auf die letzten zwölf Kalendermonate und nicht auf das letzte Kalenderjahr abzustellen. Dies entspricht auch dem Zweck des BEM. Für die Ermittlung der Arbeitsunfähigkeitszeiten muss daher von jedem Krankheitstag ausgehend um zwölf Kalendermonate zurückgerechnet und ermittelt werden, ob dann Arbeitsunfähigkeitszeiten von mindestens sechs Wochen festzustellen sind. Fallbeispiel: Ein Beschäftigter ist im September eines Jahres für vier Wochen arbeitsunfähig krank. Erkrankt er dann im April des Folgejahres erneut für die Dauer von drei Wochen, erfüllt er nach zwei Wochen dieser erneuten Erkrankung die Voraussetzung von sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb des letzten zwölf Monate. Ihm ist daher ein BEM anzubieten.

Ist ein Beschäftigter fortlaufend krank und deswegen nicht in der Lage, seine Arbeit zu verrichten, kann die Berechnung auf zwei Wegen erfolgen: So können zunächst die die einzelnen Kalendertage (Wochentage) gezählt werden, an denen die betroffene Person arbeitsunfähig erkrankt ist. In diesem Fall ist die Sechs-Wochen-Frist nach dem Ablauf von 42 Kalendertagen (42 Tage = sechs Wochen mit jeweils sieben Kalendertagen) erfüllt und dem Betroffenen ein BEM-Verfahren anzubieten. Alternativ dazu kann aber auch auf die Anzahl der Arbeitstage abgestellt werden, an denen die betroffene Person aufgrund der Erkrankung nicht arbeiten konnte. Dabei ist in diesem Fall die Zahl der erforderlichen Krankheitstage an die Anzahl der Arbeitstage anzupassen, an denen pro Woche üblicherweise zu arbeiten ist. Arbeitet eine Person beispielsweise in der üblichen Fünf-Tage-Woche, beträgt die Zahl der notwendigen Arbeitsunfähigkeitstage 30 (Sechs Wochen zu je fünf Arbeitstagen). Dieser Person wäre also ein BEM anzubieten, sobald an mehr als 30 Arbeitstagen Arbeitsunfähigkeit vorgelegen hat und deswegen die Arbeit nicht verrichtet werden konnte. Arbeitet eine in Teilzeit beschäftigte Person demgegenüber nur an drei Tagen in der Woche, ist die „Sechs-Wochen-Frist“ dann erfüllt, wenn an mehr als 18 Arbeitstagen (Sechs Wochen zu je drei Arbeitstagen) hintereinander Arbeitsunfähigkeit vorgelegen hat. Fallbeispiel: Ein Beschäftigter ist bei einem Unternehmen in Vollzeit tätig und arbeitet jeweils montags bis freitags an insgesamt 38,5 Stunden pro Woche. Zieht er sich nun an einem Sonntag eine Erkrankung zu und ist deswegen für „eine Woche arbeitsunfähig“, wären sieben Arbeitsunfähigkeitstage zu zählen, wenn von 42 erforderlichen Kalendertagen ausgegangen wird. Praxisgerechter ist es allerdings, von der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit auszugehen (fünf Arbeitstage pro Kalenderwoche), so dass für diese Person eine Frist von 30 Arbeitstagen (fünf Arbeitstage in sechs Kalenderwochen) innerhalb von zwölf Monaten gilt. In diesem Fall wären nun fünf Tage mit krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit auf die in diesem Fall erforderliche Frist von 30 Arbeitstagen innerhalb von zwölf Kalendermonaten anzurechnen.

Ist ein Beschäftigter immer wieder für eine kürzere Zeit arbeitsunfähig erkrankt, ohne dass die einzelnen Krankheitszeiten sechs Wochen umfassen, ist bei der Berechnung der Sechs-Wochen-Frist auf die Zahl der pro Woche vereinbarten Arbeitstage des oder der Betroffenen abzustellen. Arbeitet der Beschäftigte beispielsweise in einer Fünf-Tage-Woche, ergibt sich daraus eine Frist von 30 Arbeitsunfähigkeitstagen innerhalb von 12 Monaten (30 Tage = sechs Wochen zu je fünf Arbeitstagen). Bei einer Sechs-Tage-Woche ist eine Frist von 36 Arbeitstagen (36 Tage = sechs Wochen zu je sechs Arbeitstagen) beziehungsweise bei einer Vier-Tage-Woche eine Frist von 24 Arbeitstagen mit krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit maßgeblich.

Ja. Das Gesetz stellt allein auf die Dauer von „mehr als sechs Wochen krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit“ innerhalb der letzten zwölf Monate ab. Deshalb spricht nichts dagegen, auch bei wiederholten kurzzeitigen Erkrankungen auf die Zahl der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeitstage abzustellen und nicht nur auf die Zahl der Arbeitstage, die aufgrund einer Krankheit tatsächlich nicht wahrgenommen werden konnten. Erfolgt die Berechnung der Frist allerdings auf dieser Basis, sind auch bei wiederholten kürzeren Erkrankungen die Gesamtzahl der Arbeitsunfähigkeitstage zu berücksichtigen. In diesem Fall ist die Frist dann erreicht, wenn innerhalb der letzten zwölf Monate mehr als 42 Kalendertage mit krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit aufgetreten sind. Praxisgerechter dürfte es allerdings sein, konsequent auf die vereinbarten Arbeitstage abzustellen, die von der betreffenden Person zu erbringen sind, und dann die darauf entfallenden Krankheitstage zu berechnen.

Da, § 167 Abs. 2 SGB IX hierzu keine Aussage enthält, erscheint es sachgerecht, sich bei der Beantwortung der Frage an der Berechnung der Dauer der Lohnfortzahlung im Sinne des § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) zu orientieren: Danach ist der Tag der Erkrankung bei der Berechnung der BEM-Frist mitzurechnen, wenn die betroffene Person noch vor Arbeitsbeginn erkrankt und ihre vertragliche Arbeitsleistung daher an einem bestimmten Tag nicht verrichten kann. Tritt die Krankheit jedoch während der Arbeit oder nach Abschluss der Arbeit an einem bestimmten Tag auf, ist dieser Tage nicht bei der Berechnung der Sechs-Wochen-Frist zu rücksichtigen. Fallbeispiel: Nachdem ein Beschäftigter den Vormittag eines bestimmten Tages seiner Arbeit nachgegangen ist, erleidet eher am Mittag dieses Tages einen schweren Migräneanfall, aufgrund dessen er die Arbeit für diesen Tag abbrechen und nach Hause gehen muss – aufgrund der Migräne ist er dann auch die folgenden drei Tage arbeitsunfähig krank. Da die Erkrankung in diesem Fall während der Arbeitszeit aufgetreten ist, ist dieser Tag bei der Fristberechnung nicht mit einzubeziehen, so, das sind nur die drei nachfolgenden Tage als Krankheitstage zu zählen sind. Anders wäre es jedoch, wenn der Beschäftige noch vor Arbeitsbeginn erkrankt wäre: In diesem Fall wäre auch dieser Tag bei der Berechnung der Frist mitzuzählen, so das der geschilderte Migräneanfall zu vier Arbeitsunfähigkeitstagen geführt hätte

Inwieweit bei der Ermittlung der Sechs–Wochen–Frist auch Tage zu berücksichtigten sind, die während eines Arbeitskampfes und insbesondere eines Streiks der Arbeitnehmer auftreten, wird davon abhängen müssen, ob die Arbeit des betreffenden Beschäftigten aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit ausgefallen ist oder infolge der Auswirkungen des Arbeitskampfes. Nimmt also beispielsweise ein Beschäftigte an einem Arbeitskampf aktiv teil und schließt sich einem Streikaufruf einer Gewerkschaft an, entfällt die geschuldete Arbeitsleistung infolge des Arbeitskampfes und nicht aufgrund einer möglicherweise aufgetretenen Krankheit. Die Tage der bestehenden Arbeitsunfähigkeit sind daher bei der Berechnung der Frist nicht mitzuzählen. Beendet ein Betroffener, der während eines Streiks arbeitsunfähig erkrankt, jedoch seine Beteiligung an dem laufenden Arbeitskampf und zeigt dies seinem Arbeitgebenen an, wird die geschuldete Arbeit aufgrund der bestehenden Krankheit nicht geleistet, so dass der entsprechende Tag bei der Berechnung der BEM-Frist mitzuzählen ist. Fallbeispiel: Ein Beschäftigter folgt dem Streikaufruf seiner Gewerkschaft und legt für die Dauer einer Woche die Arbeit nieder. Am zweiten Tag des Arbeitskampfes erkrankt die betreffende Person für die Dauer von drei Tagen mit der Folge, dass sie arbeitsunfähig wäre, wenn sie arbeiten würde. Gleichwohl werden die Krankheitstage bei der Ermittlung der maßgeblichen Sechs-Wochen-Frist nicht mitgezählt, wenn sich der Betreffende weiterhin am Arbeitskampf beteiligt und deswegen seine Arbeit nicht verrichtet. Sollte die betreffende Person jedoch dem Arbeitgeber gegenüber erklären, den Arbeitskampf abzubrechen und nun aufgrund der bestehenden Krankheit nicht arbeiten zu können, handelt es sich um Tage mit krankheitsbedingtem Arbeitsausfall, so dass sie für die Fristberechnung relevant sind.

Inwieweit Tage mit Kurzarbeit bei der Berechnung der Sechs–Wochen–Frist zu berücksichtigen sind, wenn ein Beschäftigter während der Kurzarbeit arbeitsunfähig erkrankt, hängt davon ab, ob die geschuldete Arbeitsleistung aufgrund der Arbeitsunfähigkeit oder der Festsetzung von Kurzarbeit entfällt. Besteht in einem Betrieb "Kurzarbeit-Null“, so dass die Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringen, werden Krankheitstage mit Arbeitsunfähigkeit, die während der Kurzarbeit auftreten, bei der Ermittlung der BEM-Berechtigung nicht berücksichtigt. Ist die Arbeit demgegenüber beispielsweise auf 50 % reduziert, sind Kalendertage, an denen ein Betroffener krankheitsbedingt nicht arbeiten kann, zu berücksichtigen.

Ja. Hierzu regelt § 5 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), dass ein Beschäftigter verpflichtet ist, eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer unverzüglich bei seinem Arbeitgebenden anzuzeigen. Üblicherweise wird dies durch einen entsprechenden Anruf oder eine andere Mitteilung am Morgen des jeweiligen Arbeitstages geschehen.

Nein. Für die Berechnung der Zahl der Arbeitsunfähigkeitstage kommt es allein darauf an, ob ein Beschäftigter an einem bestimmten Kalendertag aufgrund einer Erkrankung nicht in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Davon zu trennen ist die Frage, ab welchem Moment ein Beschäftigter verpflichtet ist, dem Unternehmen die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit durch Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachzuweisen. Hier regelt § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), dass ein Beschäftigter die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachweisen muss, wenn die Krankheit länger als drei Kalendertage dauert. Dies gilt nur dann nicht, wenn zwischen dem oder der Beschäftigten und dem Unternehmen eine abweichende Vereinbarung besteht, die beispielsweise eine Nachweispflicht schon vom ersten Tag an vorsieht.

Für die Beantwortung dieser Frage kommt es darauf an, ob ein Beschäftigter, der während seines Erholungsurlaubs erkrankt, die entsprechenden Krankheitstage bei seinem Arbeitgeber durch ein ärztliches Zeugnis nachweist oder nicht. Legt der Beschäftigte eine entsprechende Bescheinigung vor, werden die betroffenen Tage gemäß § 9 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) nicht auf den Jahresurlaub angerechnet und sind daher als Krankheitstage zu zählen. Fallbeispiel: Ein Beschäftigter verbringt seinen dreiwöchigen Jahresurlaub in Italien und zieht sich in der zweiten Urlaubswoche eine Erkrankung zu, aufgrund derer er für vier Tage arbeitsunfähig krank wäre, wenn er arbeiten müsste. Begibt sich der Beschäftigte nun zum Arzt und lässt sich das Vorliegen der Arbeitsunfähigkeit bescheinigen, sind diese Tage bei der Berechnung der BEM-Frist mitzuzählen, wenn er die Bescheinigung bei seinem Arbeitgebenden einreicht.

Ja. Für bei Ermittlung der Sechs–Wochen–Frist sind alle Tage zu berücksichtigen, an denen die betreffende Person krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist und deswegen ihrer geschuldeten Arbeitsleistung objektiv nicht nachkommen kann. Im Ergebnis sind daher auch Tage zu berücksichtigen, an denen der Beschäftigte zwar zur Arbeit erschienen ist, ohne aber tatsächlich noch zur Arbeit in der Lage (gewesen) zu sein, was in der Praxis allerdings nur sehr schwer festzustellen sein dürfte. Fallbeispiel: Trotz eines schweren Migräneanfalls begibt sich ein Beschäftigter zu seiner Arbeitsstätte, kann dort aber objektiv keine Arbeit mehr verrichten und verbringt einige Stunden am Arbeitsplatz, ohne die Arbeit aufzunehmen. Obwohl die betreffende Person am Arbeitsplatz ist, besteht offensichtlich krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, so dass dieser Tag bei der Fristberechnung zu zählen ist.

Inwieweit derartige Tage bei der Berechnung der Frist zu berücksichtigen sind, hängt davon ab, ob der Beschäftigte während der Kur beziehungsweise der Teilnahme an Rehabilitationsmaßnahme arbeitsfähig oder arbeitsunfähig gewesen ist. Erfolgt also beispielsweise eine Rehabilitationsmaßnahme oder eine Kur im Anschluss an eine akute Erkrankung, wird in der Regel davon auszugehen sein, dass der Beschäftigte auch während dieser Zeiten noch arbeitsunfähig krank ist, so dass diese Tage bei der Berechnung der Frist zu berücksichtigen sind. Handelt es sich jedoch um eine Kur zur Unterstützung der allgemeinen Gesundheit des oder der Betroffenen oder zur Prävention einer Krankheit, fehlt es an der erforderlichen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, so dass diese Tage bei der Berechnung nicht zu zählen sind. Fallbeispiel: Aufgrund einer schweren Knieverletzung begibt sich ein Beschäftigter nach einer erforderlichen Operation und dem anschließenden Krankenhausaufenthalt in eine Reha-Einrichtung, um dort die Folgen der Verletzung zu überwinden und die Beweglichkeit des Knies wiederherzustellen. Auch während des Aufenthalts in der Rehabilitationseinrichtung liegt Arbeitsunfähigkeit vor, so dass die Tage bei der Berechnung der Sechs–Woche-Frist zu berücksichtigen sind.

Ja. Wird eine stufenweise Wiedereingliederung eines erkrankten Mitarbeitenden in das Arbeitsverhältnis durchgeführt („Hamburger Modell“), liegt an den entsprechenden Tagen in der Regel noch eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vor. Die entsprechenden Tage sind daher bei der Berechnung der Frist mitzuzählen. Dies entspricht auch dem Zweck des Hamburger Modells, der darin besteht, die Genesung einer erkrankten Person durch eine langsame Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess zu unterstützen.

Nein. Eine „krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit“ ist nur dann gegeben, wenn eine bestehende Krankheit der Grund dafür ist, dass ein Beschäftigter nicht arbeiten kann. Liegt demgegenüber ein Beschäftigungsverbot vor, um beispielsweise Dritte vor einer Ansteckung zu schützen, und darf ein Beschäftigter aus diesem Grund nicht arbeiten, liegt keine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vor, so dass derartige Tage bei der Ermittlung der Sechs-Wochen-Frist nicht zu berücksichtigen sind. Fallbeispiel: Ein Beschäftigter ist in einem Lebensmittelbetrieb tätig und zieht sich eine Salmonelleninfektion zu, die allerdings nicht zu einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit führt. Obwohl in die betroffene Person daher arbeiten könnte, unterliegt sie jedoch einem Beschäftigungsverbot nach den Regelungen des Infektionsschutzgesetzes, um andere Beschäftigte beziehungsweise Kunden des Lebensmittelbetriebes nicht zu gefährden. Auch wenn der Arbeitsausfall damit in Verbindung zu einer Krankheit steht, resultiert er jedoch nicht aus einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit, so dass die betreffenden Tage nicht zu berücksichtigen sind.

Nein. Das Gesetz verlangt nur, dass ein Unternehmen die Zeiten ermittelt, an denen ein Beschäftigter arbeitsunfähig krank (gewesen) ist. Auf welchem Weg diese Feststellung erfolgt, ist im Gesetz nicht geregelt und bleibt dem Arbeitgebenden überlassen. In der Praxis wird sich das Unternehmen daher an den Tagen orientieren, für die sich ein Beschäftigter krankgemeldet hat und / oder für die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorliegen.

Nein. Für die Ermittlung der Sechs-Wochen-Frist kommt es nur darauf an, ob der Mitarbeitende an den einzelnen Tagen aufgrund einer Krankheit arbeitsunfähig gewesen ist. Ob der Beschäftigte gleichzeitig für diese Tage auch Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bekommen hat, ist für die Berücksichtigung der Tage nicht relevant. Daher sind bei der Berechnung der Frist auch Kalendertage zu berücksichtigen, an denen keine Lohnfortzahlung stattgefunden hat, beispielsweise wegen der nicht erfüllten Wartefrist des § 3 Abs. 3 EFZG oder nach der Ausschöpfung des Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen. Fallbeispiel: Bereits eine Woche nach Antrag eines neuen Arbeitsverhältnisses erleidet ein Beschäftigter durch einen Sportunfall erhebliche Verletzung, aufgrund derer er für zwei Wochen arbeitsunfähig krank ist. Da in diesem Fall die vierwöchige Wartezeit des § 3 Abs. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) nicht erfüllt ist, hat die betroffene Person für diesen Zeitraum keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gegen den Arbeitgebenden. Trotzdem handelt es sich um Tage einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, so dass die Zeiten bei der Ermittlung der Sechs-Wochen-Frist des § 167 Abs. 2 SGB IX einzurechnen sind.

Ja. Sollte ein Beschäftigter nach dem Abschluss eines BEM-Verfahrens erneut krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeitszeiten im Umfang von mehr als sechs Wochen aufweisen, ist ein erneutes Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten und durchzuführen. Fallbeispiel: Aufgrund einer schweren Sportverletzung ist ein Beschäftigter in den Monaten April und Mai eines Jahres für acht Wochen arbeitsunfähig krank. Aus diesem Grund wurde der betreffenden Person nach Ablauf von sechs Wochen ein betriebliches Eingliederungsverfahren angeboten, das mit der Verabredung bestimmter Maßnahmen erfolgreich abgeschlossen wurde. Nachdem die Person für ein halbes Jahr ohne Einschränkungen arbeiten konnte, wird sie im November des Jahres bei einem Autounfall so schwer verletzt, dass sie erneut für mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig krank ist. Da die gesetzlichen Voraussetzungen des § 167 Abs. 2 SGB IX erfüllt sind, ist der Person daher erneut ein BEM anzubieten und ein Verfahren einzuleiten. Anders wäre es allerdings, wenn die bei dem Verkehrsunfall erlittenen Verletzungen nur zu einer vierwöchigen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit geführt hätten: In diesem Fall wäre die Sechs-Wochen-Frist noch nicht erfüllt, so dass ein neuerliches BEM (noch) nicht einzuleiten wäre.

Nein. Da das Gesetz allein auf das Erreichen von sechs Wochen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit abstellt, ist ein Betriebliches Eingliederungsmanagement bereits dann anzubieten und einzuleiten, sobald die betroffene Person diese Frist erreicht und nicht erst dann, wenn sie die Arbeit wieder aufnimmt. Dies entspricht im Ergebnis auch dem Zweck des Betrieblichen Eingliederungsmanagements, bereits frühzeitig nach Möglichkeiten zu suchen, die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und das Arbeitsverhältnis zu sichern.

Die Frage ist nicht eindeutig zu beantworten. Da es sich bei der Verpflichtung des Arbeitgebenden zur Durchführung eines BEM um eine öffentlich-rechtliche Vorgabe handelt, ergibt sich aus dieser Regelung kein unmittelbarer Anspruch des Beschäftigten gegen den Arbeitgebenden, der gegebenenfalls vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden könnte. Ein derartiger Anspruch ist aber insoweit denkbar, als sich aus dieser Regelung auch eine besondere Fürsorgepflicht des Arbeitgebenden ergibt, die gegebenenfalls auch gerichtlich durchgesetzt werden kann. Abgesehen davon kann sich ein einklagbarer Anspruch auf Durchführung eines BEM auch aus einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ergeben, wenn für den Betrieb eine entsprechende Vereinbarung besteht.

Nein. Ist ein Mitarbeitender längerfristig erkrankt und daher BEM-berechtigt, kann dennoch nicht verlangt werden, dass er für die Durchführung des Verfahrens den Betrieb aufsucht und trotz der bestehenden Arbeitsunfähigkeit an dem Verfahren teilnimmt. Auch wenn die betroffene Person daher im Ergebnis entscheiden kann, ob sie das Angebot zur Durchführung des Verfahrens schon jetzt annimmt oder nicht, ist es trotzdem sinnvoll, bereits frühzeitig das Verfahren einzuleiten und das BEM zu beginnen, um möglichst frühzeitig nach Wegen zu suchen, wie die Arbeit wieder aufgenommen werden kann.

Nein. Für den betroffenen Beschäftigten besteht keine gesetzliche Verpflichtung, ein angebotenes BEM auch anzunehmen und / oder das Verfahren durchzuführen. Allerdings ist zu bedenken, dass das Unternehmen zu einer krankheitsbedingten Kündigung berechtigt sein kann, wenn ein Beschäftigter die Durchführung eines BEM endgültig ablehnt oder das Verfahren beendet.

Nimmt ein Beschäftigter ein angebotenes BEM nicht an oder führt er das Verfahren nicht durch, gibt es keine unmittelbare Sanktion. Verweigert allerdings ein Beschäftigter auch auf Nachfrage des Arbeitgebenden die Teilnahme und Mitwirkung an einem BEM, so ist das Verfahren damit ohne Erfolg abgeschlossen und die Suche nach einem milderen Mittel, das eine krankheitsbedingte Kündigung verhindern könnte, beendet.

Im Grundsatz ja. Da es sich bei dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement um einen strukturierten Suchprozess nach Möglichkeiten und Maßnahmen handelt, die helfen können, ein gefährdetes Arbeitsverhältnis fortsetzen zu können, werden in der Praxis nur sehr selten Fälle auftreten, in denen eine entsprechende Suche von vornherein aussichtslos ist. Aus diesem Grund sieht § 167 Abs. 2 SGB IX auch keine Ausnahme von der Verpflichtung des Arbeitgebers vor, einer BEM-berechtigten Personen ein BEM anzubieten und ein Verfahren zu beginnen. Selbstverständlich steht es den beteiligten Akteuren dann jedoch frei, das Verfahren nicht weiter zu verfolgen, wenn von vornherein absehbar ist, dass es zu keinem Erfolg führen kann oder nicht erforderlich ist, um zukünftigen Arbeitsunfähigkeiten entgegenzuwirken. Fallbeispiel: Eine beschäftigte Person stürzt auf einer Radtour mit dem Rad so unglücklich, dass sie einen komplizierten Armbruch erleidet, der zu einer siebenwöchigen Arbeitsunfähigkeit führt, dann allerdings ohne jegliche Komplikationen und ohne weitere Beeinträchtigungen ausheilt. Obwohl in diesem Fall absehbar sein mag, dass ein betriebliches Eingliederungsverfahren nicht erforderlich sein wird, um zukünftigen Arbeitsunfähigkeiten entgegenzuwirken, ist der betreffenden Person gleichwohl nach Ablauf von sechs Wochen ein BEM anzubieten. Dies würde nach der Regelung des § 167 Abs. 2 SGB IX aber auch dann gelten, wenn angesichts der Schwere der Verletzungen von vorneherein deutlich wäre, dass die Person in dem betreffenden Betrieb nicht mehr arbeiten kann und selbst unter Ausschöpfung aller denkbaren Möglichkeiten keinerlei Chance besteht, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Ja. Nach der gesetzlichen Regelung des § 167 Abs. 2 SGB IX hängt die Verpflichtung des Unternehmens zur Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsverfahrens nicht davon ab, dass es in dem betreffenden Betrieb einen Betriebs- oder Personalrat („Interessenvertretung“) gibt. Vielmehr ist ein Betriebliches Eingliederungsmanagement bei Erfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen in jedem Betrieb vorzusehen, unabhängig von der Größe des Betriebs oder dem Vorhandensein einer betrieblichen Interessenvertretung.

Durchführung des BEM und die an dem Verfahren beteiligten Personen

Nach § 167 Abs. 2 SGB XI nehmen an einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement grundsätzlich der Arbeitgebende sowie der betroffene Beschäftigte als „BEM-berechtigte Person“ teil. Dabei wird das Unternehmen in der Regel durch die zuständige Person der Personalabteilung vertreten bzw., wenn es keine Personalabteilung gibt, durch eine andere Person, die für die Personalarbeit zuständig ist. Von besonderer Bedeutung ist dabei der „BEM-Fallmanager“ bzw. die „BEM-Fallmanagerin“. Dabei handelt es sich um eine Person aus dem BEM-Team, das die Betreuung eines einzelnen Verfahrens übernimmt und als Ansprechpartner/in für die BEM-berechtigte Person auftritt und das Verfahren steuert und begleitet. Gegebenenfalls kann das Fallmanagement auch durch eine externe Person durchgeführt werden, die die Begleitung von BEM-Verfahren anbietet. Weitere Beteiligte sind – soweit im betreffenden Betrieb vorhanden – und im konkreten Einzelfall gegeben:

– die zuständigen Interessenvertretungen im Sinne des § 176 SGB IX (Mitglieder des Betriebsrates, Personalrates, Richterrates, Staatsanwaltsrates und/oder Präsidialrates),

–bei schwerbehinderten Beschäftigten die Schwerbehindertenvertretung,

– soweit erforderlich der Werks- oder Betriebsarzt,

– Vertreter oder Vertreterinnen der Rehabilitationsträger (z. B. von Krankenkassen oder der Rentenversicherungsträger), wenn Leistungen zur Teilhabe oder begleitenden Hilfe im Arbeitsleben in Betracht kommen,

– Mitarbeitende der Integrationsämter, soweit es sich bei dem BEM-berechtigten Beschäftigter um eine schwerbehinderte Person handelt

– sowie eine „Person des persönlichen Vertrauens“ („Vertrauensperson“), die von dem BEM-berechtigten Beschäftigter hinzugezogen werden kann.

Nein. Da es sich bei einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement zu Gunsten eines bestimmten Arbeitnehmers um eine Maßnahme handelt, die nur den jeweiligen Betrieb betrifft, fällt dieses Verfahren nicht in die Zuständigkeit eines Gesamt- oder Konzernbetriebsrats. Ein Gesamtbetriebsrat könnte aber zuständig sein, falls ein Unternehmen das Betriebliche Eingliederungsmanagement – unabhängig von einem einzelnen Verfahren – einheitlich für alle Betriebe in Form einer Betriebsvereinbarung regeln möchte, für die dann der Gesamtbetriebsrat zuständig wäre.

Ja. Seit 2022 enthält § 167 Abs. 2 SGB IX ausdrücklich die Bestimmung, dass der betroffene Beschäftigter auch eine „Person seines Vertrauens“ zu dem Verfahren hinzuziehen kann. Dabei kann es sich sowohl um eine Person aus dem entsprechenden Betrieb – beispielsweise einen Kollegen oder einen Vorgesetzten – als auch um eine Person handeln, die nicht dem Betrieb angehört. In Frage kommen daher auch Familienmitglieder, Freunde und Bekannte oder beispielsweise auch ein Rechtsanwalt/eine Rechtsanwältin, der/die der betroffenen Person beisteht.

Ja. Während das Anbieten und Durchführen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements Pflicht des Unternehmens ist, das insoweit auch die anfallenden Kosten zu tragen hat, hat der betroffene Beschäftigte die Kosten für eine „Person seines Vertrauens“ zu tragen, die er zu dem Verfahren hinzubittet. Sollten also beispielsweise im Falle einer anwaltlichen Begleitung Gebühren entstehen, würden diese von dem betroffenen Beschäftigten zu zahlen sein und nicht von dem Arbeitgebenden, der für alle anderen Verfahrenskosten aufkommt.

 

 

 

 

In der Regel nein. Da § 167 Abs. 2 SGB IX keine Möglichkeit für das Unternehmen vorsieht, eine Vertrauensperson abzulehnen, ist davon auszugehen, dass der Arbeitgebende eine vom Beschäftigten gewünschte Vertrauensperson nicht ablehnen kann. Allerdings wird man dann ein entsprechendes Widerspruchsrecht des Unternehmens hinnehmen müssen, wenn die vom Beschäftigten hinzugezogene Vertrauensperson für den Arbeitgebenden nicht zumutbar ist oder im Verlauf des Verfahrens ein Verhalten zeigt, das in gravierendem Widerspruch zu dem Zweck und den Zielen eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements steht. Fallbeispiel: Auf Verlangen der BEM-berechtigten Person nimmt an dem Verfahren ein Verwandter als „Vertrauensperson“ teil, der in den einzelnen Sitzungen wiederholt ausfällig wird, die teilnehmenden Personen beschimpft und das ganze Verfahren als Farce bezeichnet. Da diese Person mit ihrem Verhalten das Verfahren gefährdet und dem Zweck des BEM entgegenwirkt, wird der Arbeitgebende die Vertrauensperson von dem weiteren Verfahren ausschließen dürfen.

Nein. Während die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsverfahrens für das Unternehmen verpflichtend ist, steht es dem betroffenen Beschäftigten frei, ein ihm angebotenes Verfahren anzunehmen und daran teilzunehmen. Im Ergebnis kann damit ein Betriebliches Eingliederungsmanagement nur dann stattfinden, wenn die BEM-berechtigte Person dem Verfahren zugestimmt hat.

Ja. Da ein Betriebliches Eingliederungsmanagement nur dann stattfinden kann, wenn der Beschäftigte dem Verfahren zugestimmt hat, kann er seine Einwilligung auch jederzeit zurücknehmen oder die weitere Durchführung des Verfahrens verweigern. Dabei ist zu beachten, dass grundsätzlich jeder weitere Verfahrensschritt oder jede weitere Maßnahme – beispielsweise eine Untersuchung durch den Betriebsarzt im Rahmen des BEM – der Zustimmung der betroffenen Person bedarf.

 

 

 

 

Nein. Grundsätzlich steht es dem berechtigten Beschäftigten frei, ein ihm angebotenes Betriebliches Eingliederungsverfahren auch ohne Angabe von Gründen abzulehnen beziehungsweise ein laufendes Verfahren zu jedem beliebigen Zeitpunkt abzubrechen. Allerdings ist zu beachten, dass das Unternehmen in einem solchen Fall seiner gesetzlichen Pflicht, ein Betriebliches Eingliederungsverfahren anzubieten und durchzuführen, nachgekommen ist. Sollte der Arbeitgebende das bestehende Arbeitsverhältnis daraufhin krankheitsbedingt kündigen, kann sich der betroffene Beschäftigte in einem nachfolgenden Kündigungsschutzverfahren nicht mehr mit dem Argument verteidigen, dass das Unternehmen seiner gesetzlichen Pflicht zur Durchführung eines BEM nicht nachgekommen ist.

Ja. Der betroffene Beschäftigte hat jederzeit die Möglichkeit, der Teilnahme bestimmter Personen an dem Betrieblichen Eingangsverfahren zu widersprechen und damit beispielsweise den Betriebsarzt oder auch den Betriebsrat von dem Verfahren auszuschließen. Auf diese Möglichkeit ist der Beschäftigte auch vom Unternehmen hinzuweisen.

Nein. Grundsätzlich besteht für den betroffenen Beschäftigten keine gesetzliche Pflicht, das Unternehmen beziehungsweise das BEM-Team über die Art und die Gründe seiner Erkrankung zu informieren oder eine mögliche Schwerbehinderung offenzulegen. Da es sich bei dem BEM allerdings um ein besonders geschütztes Verfahren handelt und nicht um ein Gesundheits- oder Krankenrückkehrgespräch, wird es sich in der Praxis allerdings empfehlen, die mit der Durchführung des BEM betrauten Personen über die Diagnose und die Hintergründe der Erkrankung bzw. eine eventuell bestehende Schwerbehinderung zu informieren, um das Verfahren damit besser auf die individuellen Bedürfnisse des Betroffenen abstellen zu können.

Nein. Sowohl ein „Betriebsarzt“ als auch andere behandelnde Ärzte unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht und sind daher nicht berechtigt, dem Arbeitgeber gegenüber Informationen über den Beschäftigten preiszugeben. Eine entsprechende Berechtigung besteht nur dann, wenn die BEM-berechtigte Person den Arzt bzw. die Ärztin ausdrücklich von der Schweigepflicht entbindet.

Nein. Inwieweit das Unternehmen für die Betreuung der durchzuführenden Verfahren ein eigenständiges „BEM-Team“ bildet, hängt in der Regel von der Größe des Betriebes und der Zahl der Beschäftigten ab. So werden Unternehmen mit einer größeren Anzahl von Arbeitnehmenden in der Regel ein „BEM-Team“ einrichten und das Betriebliche Eingliederungsmanagement in Form eines Systems regeln, auf dessen Grundlage dann die einzelnen Verfahren durchgeführt werden. Möglich ist aber auch, dass Unternehmen, in denen nur wenige Beschäftigte tätig sind, die auftretenden Verfahren eher nach Lage des Einzelfalles und mit Hilfe externer Anbieter und Akteure erledigen.

Nein. Eine direkte gesetzliche Vorgabe bestimmte Personen in ein „BEM-Team“ einzubeziehen gibt es nicht. Aus dem Sinn und Zweck des Betrieblichen Eingliederungsmanagements lässt sich jedoch ableiten, dass ein BEM-Team in der Regel aus folgenden Personen gebildet werden sollte:

- einem oder mehrerer Vertreter des Arbeitgebenden, der/die auch zur Vornahme von Entscheidungen und Durchführung von Maßnahmen berechtigt sein sollten, um das Betriebliche Eingliederungsmanagement eigenständig einleiten und durchführen zu können,

- gegebenenfalls einem Fallmanager / einer Fallmanagerin, der/die ein konkretes Verfahren über die gesamte Dauer hinweg betreut und als Ansprechpartner für die BEM-berechtigte Person und die anderen Akteurinnen und Akteure dient. Dabei kann die Funktion des „Fallmanagers“ entweder von einem Mitglied des BEM-Teams des Unternehmens übernommen werden oder von einer externen Person, die sich auf die Begleitung entsprechender Verfahren spezialisiert hat,

- dem Betriebsarzt / der Betriebsärztin (soweit vorhanden)

- einem Mitglied des Betriebsrates (soweit vorhanden) und/oder einer weiteren Interessenvertretung, und

- einem Mitglied der Schwerbehindertenvertretung (soweit vorhanden).

Je nach Lage des Einzelfalls können an dem Verfahren dann noch weitere Personen beteiligt werden, wie beispielsweise der oder die Vorgesetzte der BEM-berechtigten Person oder auch eine vom Beschäftigten frei gewählte „Vertrauensperson“, deren Mitwirkung gemäß § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX verlangt werden kann.

Nein, das Gesetz regelt die Beteiligung eines „Fallmanagers“ / einer „Fallmanagerin“ nicht. Gleichwohl ist die Beteiligung einer solchen Person an einem betrieblichen Eingliederungsverfahren oftmals sehr sinnvoll, da es sich hierbei um eine Person handelt, die ein konkretes Eingliederungsverfahren von seinem Anfang bis zum Ende leiten, strukturieren und fördern kann. Darüber hinaus dient ein Fallmanager / eine Fallmanagerin in der Regel als Ansprechpartner für die im BEM-berechtigte Person und ist daher in der Lage, ein besonderes Vertrauensverhältnis aufzubauen, was für das Verfahren oft notwendig ist. Dabei kann es sich bei einem „Fallmanager“ / einer „Fallmanagerin“ entweder um einen Beschäftigten des Unternehmens handelt, der speziell für die Durchführung und Begleitung von Eingliederungsverfahren geschult ist. Möglich ist aber auch, mit dieser Funktion eine externe Person zu betrauen. Dies kann besonders dann sinnvoll sein, wenn die BEM-berechtigte Person unter einer Erkrankung leidet, die besondere Erfahrungen im BEM erfordern. Fallbeispiel: Eine beschäftigte Person leidet bereits seit Jahren unter einer komplexen psychischen Erkrankung, die immer zu wieder Arbeitsunfähigkeitszeiten führt und nun ein BEM erforderlich macht. Da in dem BEM-Team, das in dem Unternehmen gebildet ist, keine Erfahrungen mit dieser Erkrankung bestehen, wendet sich das Unternehmen mit Einverständnis der BEM-berechtigten Person an eine externe Expertin und bittet sie, für dieses Verfahren die Rolle der Fallmanagerin zu übernehmen und das Verfahren bis zu seinem Abschluss zu begleiten.

Beendigung des BEM und Umsetzung der beschlossenen Maßnahmen

Nein. Da es sich bei dem Betrieblichen Eingliederungsverfahren um einen „ergebnisoffenen Suchprozess“ nach Möglichkeiten handelt, das Arbeitsverhältnis einer BEM-betroffenen Person zu sichern und fortsetzen zu können, gibt es im Gesetz kein festgelegtes Ende dieses Verfahrens. Daher endet ein Betriebliches Eingliederungsmanagement in der Praxis (erst) dann, wenn entweder eine geeignete Möglichkeit gefunden und umgesetzt wurde, das Arbeitsverhältnis zu sichern, oder wenn deutlich wird, dass keine Möglichkeiten bestehen, das Arbeitsverhältnis an die bestehenden gesundheitlichen Einschränkungen des Betroffenen anzupassen. Darüber hinaus endet eine begonnenes BEM auch dann, wenn der Beschäftigte die weitere Durchführung des Verfahrens ernsthaft und abschließend verweigert.

Nein. § 167 Abs. 2 SGB IX enthält allein die Verpflichtung des Unternehmens, einer BEM-berechtigten Person ein geeignetes Eingliederungsverfahren anzubieten, ohne zugleich auch einen Katalog bestimmter Maßnahmen zu enthalten. Dies würde auch nicht dem Sinn und Zweck eines BEM entsprechen, das gerade einen „ergebnisoffenen Suchprozess“ darstellen soll und immer an die Umstände des Einzelfalles angepasst werden muss. Im Ergebnis kommen daher alle (arbeitsrechtlichen) Maßnahmen in Betracht, die dazu beitragen können, eine bestehende Arbeitsunfähigkeit zu beenden, neuen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu stabilisieren und zu sichern. Dabei können sich diese Maßnahmen auf den Arbeitsplatz oder das Arbeitsumfeld des Beschäftigten beziehen. Denkbar ist aber auch eine Reduzierung der Arbeitszeit, eine Versetzung auf einen gesundheitlich besser geeigneten Arbeitsplatz oder andere Hilfen, die dem Beschäftigten zu Gute kommen können.

Ja. Da das Gesetz das Betriebliche Eingliederungsmanagement als „ergebnisoffenen Suchprozess“ beschreibt, ist es denkbar, dass im Rahmen dieses Prozesses keine Möglichkeiten oder Maßnahmen gefunden werden, die helfen könnten, weiteren krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeitszeiten des Arbeitnehmenden entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu sichern. Ist dies der Fall, kann der Beschäftigte im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nicht mehr darauf hinweisen, dass der Arbeitgeber nicht versucht habe, die krankheitsbedingte Kündigung durch ein milderes Mittel abzuwenden („ultima ratio Prinzip“ der Kündigung).

 

 

 

 

Inwieweit das Unternehmen bestimmte Maßnahmen einseitig ergreifen kann, die im Rahmen eines BEM gefunden werden, hängt im Ergebnis von dem bestehenden Arbeitsvertrag und dem damit verbundenen Weisungsrecht des Unternehmens ab. Handelt es sich bei der gefundenen Maßnahme um eine Regelung, die der Arbeitgebende mittels seines bestehenden Weisungsrechtes anordnen kann, ist eine einseitige Umsetzung dieser Maßnahme möglich, wenn auch in der Praxis eher unüblich. Kann die Maßnahme jedoch nicht im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers veranlasst werden, muss die betreffende Maßnahme im Einvernehmen mit dem Betroffenen vereinbart und der bestehende Arbeitsvertrag entsprechend geändert werden. Dies kann gegebenenfalls auch zeitlich befristet geschehen. Fallbeispiel: Aufgrund eines chronischen Rückenleidens ist ein Beschäftigter immer wieder arbeitsunfähig krank, so dass ihm schließlich ein BEM angeboten wird. Im Verlauf des Eingliederungsmanagement wird deutlich, dass die BEM-berechtigte Personen zwar noch halbtags arbeiten könnte, jedoch die vertraglich geschuldete Vollzeitarbeit nicht mehr schafft. Daher wird als Maßnahmen zur Stabilisierung des Arbeitsverhältnisses vereinbart, dass die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zunächst für die Dauer eines halben Jahres auf die Hälfte reduziert wird, wofür eine entsprechende Änderung des bestehenden Arbeitsvertrages erforderlich ist.

Nein. Da § 167 Abs. 2 SGB IX nur die Verpflichtung des Unternehmens enthält, ein BEM anzubieten und durchzuführen, ergibt sich aus dieser Regelung kein Anspruch des Betroffenen, dass Maßnahmen, die im Rahmen eines BEM besprochen wurden, auch tatsächlich ergriffen und umgesetzt werden. Inwieweit ein Unternehmen verpflichtet ist, bestimmte Maßnahmen dann auch umzusetzen, lässt sich daher nur auf der Grundlage der allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen beantworten. Dabei können sich entsprechende Verpflichtungen beispielsweise aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Unternehmens oder aus arbeitsschutzrechtlichen Erwägungen ergeben, die den Arbeitgebenden unter anderem verpflichten, die Belastungen und Gefährdungen an einem Arbeitsplatz zu ermitteln und diesen Gefahren entgegenzuwirken. Eine wichtige Rolle spielen hier insbesondere die „Gefährdungsbeurteilung“ in Sinne des § 5 ArbSchG sowie die Regelungen des technischen Arbeitsschutzes. Fallbeispiel: Im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsverfahrens wird deutlich, dass die wiederholte Arbeitsunfähigkeit der betreffenden Person gerade auch darauf zurückzuführen ist, dass sie immer schwer heben muss. Als Maßnahme wird daher vorgeschlagen, den Arbeitsplatz mit einer Hebehilfe auszustatten, wodurch sich die körperliche Belastung der betreffenden Person vermindern ließe. Obwohl damit weitere krankheitsbedingte Fehlzeiten vermieden werden könnten, ergibt sich unmittelbar aus dem BEM kein Anspruch der betreffenden Person gegen den Arbeitgeber, die entsprechenden Maßnahmen auch einzuführen und umzusetzen. Eine entsprechende Verpflichtung des Arbeitgebers kann sich jedoch aus dem Arbeitsschutzrecht sowie aus § 618 BGB ergeben, der den Arbeitgeber ebenfalls zum Einhalten der zumutbaren Schutzmaßnahmen verpflichtet.

Nein. Auch hier ist die Frage auf der Grundlage der allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen zu beantworten, die das Unternehmen nur insoweit zur Einleitung von Maßnahmen als Ergebnis eines BEM verpflichten, als diese möglich und zumutbar sind. Danach besteht beispielsweise grundsätzlich keine Pflicht für einen Arbeitgebenden, einen mit einem anderen Beschäftigten besetzten Arbeitsplatz „freizukündigen“, damit der BEM-Berechtigte auf diesen Arbeitsplatz versetzt werden kann. Anders ist es allerdings, wenn das Unternehmen den für den BEM-Berechtigten geeigneten Arbeitsplatz durch eine einfache arbeitsrechtliche Maßnahme, wie beispielsweise die Ausübung des Direktionsrechtes, „freimachen“ kann. Fallbeispiel: Im Verlauf eines BEM-Verfahrens wird deutlich, dass die BEM-berechtigte Person, die unter einer schweren psychischen Erkrankung leidet, nicht mehr auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz tätig werden kann. Aus medizinischer Sicht bestünde aber die Möglichkeit, die Person auf einen „Schonarbeitsplatz“ zu versetzen, auf dem jedoch ein anderer Beschäftigter tätig ist. Müsste diesem Beschäftigten nun gekündigt werden, um den „Schonarbeitsplatz“ für die BEM-berechtigte Person zur Verfügung stellen zu können, so kann dies nicht verlangt werden und stellt damit im Ergebnis keine geeignete BEM-Maßnahme in diesem Verfahren dar.

Inwieweit das Unternehmen verpflichtet ist, im Rahmen eines BEM-Verfahrens auch weitreichende Maßnahmen anzubieten, um das Arbeitsverhältnis der BEM-berechtigten Person zu sichern, richtet sich nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln. Danach muss das Unternehmen alle Maßnahmen angreifen, die zumutbar sind, um eine in der letzten Konsequenz drohende krankheitsbedingte Kündigung zu vermeiden („Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Kündigung“). Welche Maßnahmen dazu zählen, kann immer nur im Einzelfall unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen geklärt werden, wobei auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens und die Größe des Betriebes zu berücksichtigen sind. So sind einem großen Unternehmen mit einer Vielzahl von Arbeitsplätzen eher auch kostenintensive Maßnahmen zum Schutze des Arbeitsverhältnisses zuzumuten als einem Arbeitgebenden mit wenigen Beschäftigten, der in der Regel kaum Möglichkeiten hat, einen neuen leidensgerechten Arbeitsplatz einzurichten oder eine teure Umschulung zu finanzieren.

Ja und Nein. Zwar ergibt sich aus § 167 Abs. 2 SGB IX keine Verpflichtung für den Betroffenen, den Maßnahmen, die im Rahmen eines Betrieblichen Eingangsmanagements gefunden und vereinbart wurden, auch zu folgen. Sollte also beispielsweise im Rahmen eines Eingliederungsverfahrens vereinbart worden sein, dass die BEM-berechtigte Person eine bestimmte Therapiemaßnahme durchführt, um wieder arbeiten zu können, ergibt sich hieraus keine unmittelbare Verpflichtung, die vereinbarte Therapie auch tatsächlich anzutreten und durchzuführen. Sollte die BEM-berechtigte Person möglichen Vereinbarungen jedoch nicht Folge leisten, kann hierin gegebenenfalls eine Verweigerung des BEM durch den Beschäftigten gesehen werden, was dazu führen kann, dass dann die Möglichkeit einer krankheitsbedingten Kündigung eröffnet wird. Fallbeispiel: In einem betrieblichen Eingliederungsverfahren wird deutlich, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten der BEM-berechtigten Person auf eine bestehende Alkoholabhängigkeit zurückzuführen sind, die immer wieder zu Arbeitsunfähigkeitszeiten führen. Daher wird als BEM-Maßnahme vereinbart, dass sich die betreffende Person in eine stationäre Behandlung begibt, um den notwendigen Alkoholentzug durchzuführen und zugleich eine psychotherapeutische Betreuung einzuleiten, um der Suchterkrankung entgegenzuwirken. Auch wenn diese Maßnahme im Rahmen des BEM-Verfahrens „verbindlich“ vereinbart wurde, ergibt sich aus dieser Vereinbarung keine rechtliche Pflicht des Betroffenen, die festgelegten Maßnahmen auch einzuleiten und durchzuführen. Allerdings kann sich für den Arbeitgeber zumindest bei einer wiederholten Weigerung der BEM-berechtigten Person, vereinbarte Maßnahmen auch durchzuführen, die Möglichkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses ergeben.

Stellung des Betriebs- oder Personalrats im Rahmen des BEM

Bei der Beantwortung der Frage, inwieweit ein bestehender Betriebs- oder Personalrat im Zusammenhang mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement Mitbestimmungsrechte hat, ist danach zu unterscheiden, ob es sich um ein einzelnes Verfahren oder die Einführung allgemeiner Grundsätze im Betrieb handelt:

  • Handelt es sich um ein individuelles Eingliederungsverfahren zu Gunsten einer einzelnen BEM-berechtigten Person, unterliegt das Verfahren als solches keinem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Mitbestimmungsrechte können sich allerdings in Bezug auf bestimmte Maßnahmen ergeben, die im Zuge des BEM gefunden werden, wie beispielsweise eine mögliche Versetzung des Betroffenen auf einen anderen Arbeitsplatz, die gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist. Das gleiche gilt nach den verschiedenen Gesetzen des Personalvertretungsrechts.
  • Entwickelt das Unternehmen demgegenüber für seinen Betrieb ein allgemeines und standardisiertes Betriebliches Eingliederungsmanagement, auf dessen Grundlage dann alle anfallenden Verfahren durchgeführt werden sollen, handelt es sich hierbei um die „Entwicklung von allgemeinen Regelungen im Zusammenhang mit dem Gesundheitsschutz“, so dass ein zwingendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG gegeben ist. Auch hier gelten entsprechende Grundsätze nach den personalvertretungsrechtlichen Regelungen des Bundes und der Länder.

Darüber hinaus können auch weitere Verfahrensschritte, wie beispielsweise ein vorformuliertes Einladungsschreiben, standardisierte Informationsschreiben oder Musterfragebögen, die im Rahmen der einzelnen Eingliederungsverfahren verwendet werden sollen, dem Mitwirkungsrecht des Betriebsrats unterliegen. Für die Praxis empfiehlt es sich daher, den Betriebsrat bzw. den Personalrat bei der Entwicklung und Ausgestaltung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements für einen bestimmten Betrieb frühzeitig zu beteiligen.

Ja. Gemäß § 167 Abs. 2 Satz 7 SGB IX hat ein in dem Betrieb bestehender Betriebs- oder Personalrat einen Anspruch gegenüber dem Unternehmen auf Einleitung und Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements in einem konkreten Verfahren und zudem die Aufgabe, darüber zu wachen, dass das Unternehmen die ihm obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Insoweit unterscheiden sich die Rechte des Betriebsrats auch von den Rechten der BEM-berechtigten Person, die selbst keinen entsprechenden (individuellen) Anspruch hat.

 

 

 

 

Ja. Da eine Betriebsvereinbarung, die zwischen dem Unternehmen und dem Betriebsrat abgeschlossen wird, grundsätzlich für alle Beschäftigte des Betriebs gilt, ist eine Betriebsvereinbarung sehr gut geeignet, die Grundlagen und den Ablauf des BEM für einen Betrieb einheitlich und rechtssicher zu regeln. Sollte es sich um einen Betrieb im Bereich des öffentlichen Dienstes handeln, kann das gleiche Ergebnis durch eine Dienstvereinbarung erreicht werden, die mit dem Personalrat abgeschlossen wird

Informationspflichten, Datenverwendung und Datenschutz im BEM

Gemäß § 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX ist das Unternehmen gesetzlich verpflichtet, den betroffenen Beschäftigten vor Beginn des Betrieblichen Eingliederungsmanagements umfassend über die an dem Verfahren beteiligten Personen, die Ziele des Verfahrens sowie über die Art und den Umfang der hierbei erhobenen Daten zu informieren. Ferner muss der Arbeitgebende die BEM-berechtigte Person darüber informieren, dass sie das Eingliederungsverfahren auch ablehnen beziehungsweise jederzeit beenden kann, eine Person ihres Vertrauens hinzuziehen darf und weitere Rechte hat, die in dem Verfahren geltend gemacht werden können.

Nein. Alle Daten und Informationen, die das BEM betreffen, dürfen nur in einer gesonderten „BEM-Akte“ gesammelt und aufbewahrt werden. Dies betrifft insbesondere auch Informationen oder Stellungnahmen von dritten Personen, wie beispielsweise Betriebsärzt*innen, externen Rehabilitationsträgern oder des Integrationsfachdienstes. In die Personalakte der BEM-berechtigten Person gehören daher nur die Informationen, die belegen, dass ein BEM ordnungsgemäß angeboten und durchgeführt wurde. Hierzu zählen Angaben zu den Fragen:

  • ob beziehungsweise zu welchem Zeitpunkt ein BEM angeboten wurde,
  • ob die betroffene Person mit dem BEM einverstanden war,
  • ob das BEM auch tatsächlich durchgeführt wurde und
  • welche konkreten Maßnahmen ergriffen wurden, um der Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu sichern.

Nein. Da es sich bei den Daten und Informationen, die im Rahmen eines BEM entstehen, um besonders geschützte Daten handelt, die auch nicht Teil der Personalakte werden, dürfen diese Informationen vom Arbeitgebenden nicht für die Begründung einer möglichen krankheitsbedingten Kündigung beziehungsweise in einem möglichen Kündigungsschutzprozess genutzt werden. Hierauf hat der Arbeitgebende den Beschäftigten auch gesondert hinzuweisen (§ 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX). Die einzigen Daten, die genutzt werden dürfen, sind die Informationen, die auch in die Personalakte aufgenommen werden. Hierzu zählen der Umstand, dass ein BEM angeboten und ggf. abgelehnt wurde sowie die möglichen Maßnahmen, die als Ergebnis des Eingliederungsverfahrens gefunden und durchgeführt wurden.

Da in einem Betrieblichen Eingliederungsverfahren (BEM) viele Daten erhoben, gespeichert und verarbeitet werden, ist der Schutz und verantwortungsvolle Umgang mit den Informationen sehr wichtig. Hinzu kommt, dass es sich bei den Informationen zumeist um sehr persönliche Angaben in Bezug auf die BEM-berechtigte Person handelt, so das ein effektiver Schutz dieser Daten noch wichtiger ist.

Ja. Grundsätzlich sind auf jede Datenerhebung und Datenverarbeitung die (europäische) Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und das (deutsche) Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) anzuwenden, durch die die Erhebung, Speicherung und Verarbeitung von Daten streng reglementiert sind. Dabei gelten die Regelung nicht nur für den Arbeitgebenden bzw. das BEM-Team, das das Verfahren durchführt. Vielmehr gelten die Regelungen auch für die anderen am BEM beteiligten Akteur*innen, wie zum Beispiel den Betriebs- oder Personalrat, den Betriebsarzt oder die Träger der gesetzlichen Krankenversicherung beziehungsweise Rehabilitationseinrichtungen, die gegebenenfalls an einem BEM teilnehmen.

 

 

 

 

Ob und in welchem Maße Daten erhoben, gespeichert und verarbeitet werden dürfen, hängt nach den Regelungen der DSGVO vor allem davon ab, um welche Daten es sich handelt. Handelt es sich um „allgemeine Daten“, die nicht besonders geschützt sind, richtet sich die Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung nach Art. 6 DSGVO. Danach ist eine Datenerhebung grundsätzlich erlaubt, wenn einer der in diesem Artikel genannten Gründe erfüllt ist, der die die Datenerhebung erlaubt. Handelt es sich demgegenüber um besonders geschützte personenbezogene Daten, die beispielsweise die Gesundheit, das Geschlecht, die Weltanschauung oder andere sehr persönliche Aspekte betreffen, ist die Erhebung dieser Daten gemäß Art. 9 DSGVO grundsätzlich verboten und nur dann ausnahmsweise erlaubt, wenn einer der besonderen Gründe vorliegt, die in Art. 9 Absatz 2 DSGVO genannt sind. Hierzu zählt vor allem eine wirksame Einwilligung des Betroffenen in die Erhebung und Nutzung seiner Daten (Art. 9 Absatz 2 Nr. 1 DSGVO). Davon abgesehen ist die Datenerhebung aber auch dann erlaubt, wenn sie für das Unternehmen notwendig ist, um arbeitsrechtliche und / oder sozialrechtliche Pflichten zu erfüllen, die das Unternehmen betreffen (Art. 9 Absatz 2 Nr. 2 DSGVO, § 26 Absatz 3 BDSG).

Ja. Zu den grundlegenden Pflichten des Unternehmens im Zusammenhang mit dem BEM gehört die Pflicht, die BEM-berechtigte Person vor der Einleitung und Durchführung des BEM umfassend und verständlich über den Umstand der Datenerhebung, die Art der erhobenen Daten, den Verwendungszweck und die Art und die Dauer der Speicherung zu informieren (Art. 13 DSGVO). Dabei müssen die entsprechenden Informationen gegebenenfalls auch aktualisiert und wiederholt werden, wenn im Verlauf des BEM noch weitere Daten erhoben und gespeichert werden, beispielsweise im Zusammenhang mit der Durchführung einzelner Maßnahmen, die im Laufe des BEM vereinbart werden.

 

 

 

 

Nein. Grundsätzlich sind nach Art. 17 DSGVO alle Daten unverzüglich zu löschen, wenn sie entweder zu Unrecht erhoben worden oder nicht mehr benötigt werden („Recht auf Vergessenwerden“). Für die Praxis bedeutet dies, dass die im Rahmen eines BEM erhobenen Daten in der Regel mit Abschluss des BEM zu löschen sind, es sei denn, es gibt einen triftigen Grund, die BEM-Akte auch über den Abschluss des Verfahrens hinaus aufzubewahren. Hier herrscht mehrheitlich die Ansicht, dass eine Aufbewahrung, der BEM-Akten für die Dauer von drei Jahren nach Abschluss des Verfahrens zulässig ist, um beispielsweise bei einem neuerlichen Verfahren auf die alten Informationen zurückgreifen zu können. Davon unabhängig ist die Speicherung der Informationen in der Personalakte zu sehen. Diese betreffen allerdings nur Angaben darüber, dass ein BEM überhaupt angeboten und durchgeführt wurde und welche Maßnahmen ergriffen wurden, um der Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken.

Nein. Grundsätzlich unterliegen erhobene Daten einer strengen Zweckbindung, was bedeutet, dass sie nur für den Zweck genutzt werden dürfen, zu dem sie auch erhoben wurden. Werden also beispielsweise im Rahmen eines Betrieblichen Eingliederungsverfahrens Informationen über die BEM-berechtigte Person gesammelt und gespeichert, dürfen die Daten auch nur in diesem Zusammenhang genutzt werden („Gebot der Zweckbindung der Daten“).

Grundsätzlich gilt, dass eine Einwilligung der BEM-berechtigten Person in die Datenerhebung und Nutzung nur dann wirksam ist, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

  • der BEM-Berechtigte muss umfassend und verständlich über die Art und den Umfang der Datenerhebung und deren Verwendung informiert worden sein,
  • die Einwilligung muss freiwillig erfolgen,
  • die Einwilligung muss schriftlich erfolgen,
  • die BEM-berechtigte Person muss darüber informiert worden sein, dass sie die Einwilligung jederzeit widerrufen kann,
  • die BEM-berechtigte Personen muss darüber informiert worden sein, dass sie jederzeit das Recht hat, die Berichtigung von unrichtig erhobenen Daten zu verlangen (Art. 16 DSGVO)

Grundsätzlich muss die datenschutzrechtliche Einwilligung der BEM-berechtigten Person spätestens zu dem Zeitpunkt eingeholt werden, zu dem Daten erhoben, verarbeitet oder gespeichert werden sollen. Davon ausgenommen ist das Erstgespräch, das dem Zweck dient, generell den Ablauf und die Ziele des BEM vorzustellen und mit der betroffenen Person die Einzelheiten des Verfahrens zu besprechen. Fallbeispiel: Nachdem ein Beschäftigter ununterbrochen sechs Wochen arbeitsunfähig krank gewesen ist, wird er von seinem Arbeitgeber zu einem BEM-Erstgespräch eingeladen. In diesem Gespräch soll die betroffene Person zunächst allgemein über das betriebliche Eingliederungsverfahren und die damit verbundenen Möglichkeiten informiert werden. Ferner sollen die einzelnen Verfahrensschritte erläutert und allgemeine Fragen geklärt werden, die sich mit diesem Verfahren verbinden. Hier ist eine datenschutzrechtliche Einwilligung des Betroffenen noch nicht erforderlich, da bis zu diesem Zeitpunkt keine BEM- bezogenen Daten erhoben, verarbeitet oder gespeichert werden. Sollte in diesem Erstgespräch jedoch bereits ein Fragebogen vorgelegt werden, in den der Betroffene persönliche Angaben und Wünsche eintragen soll, wäre hier für eine datenschutzrechtliche Einwilligung erforderlich.

Ja. Die BEM-berechtigte Personen kann eine zunächst erteilte Einwilligung in die Datenerhebung oder Speicherung jederzeit widerrufen oder einschränken, worauf sie vom Unternehmen auch hinzuweisen ist.

 

 

 

 

Willigt die BEM-berechtigte Person nicht in die Erhebung und Speicherung der Daten ein, die im Rahmen des Verfahrens anfallen, ergeben sich hieraus keine unmittelbaren negativen Rechtsfolgen für den Betroffenen. Vielmehr darf das Unternehmen in diesem Fall keine Daten erheben und speichern. Das bedeutet im Ergebnis, dass kein BEM durchgeführt werden kann, wenn die berechtigte Person jeglicher Datenerhebung und Nutzung widerspricht. In diesem Fall wird man davon ausgehen müssen, dass das Unternehmen ein BEM ordnungsgemäß angeboten und versucht hat und damit seinen Pflichten nachgekommen ist. Richtet sich der Widerspruch der BEM-berechtigten Person demgegenüber nur gegen die Erhebung und Speicherung einzelner Daten, die beispielsweise bei einer bestimmten Untersuchung anfallen, muss diese Maßnahme unterbleiben und wird das BEM im Übrigen fortgesetzt.

Erhebt und / oder speichert ein Unternehmen personenbezogene Daten, ohne hierfür die erforderliche Einwilligung der BEM-berechtigten Person beziehungsweise eine andere Erlaubnis („Notwendigkeit der Erfüllung arbeits- oder sozialrechtlicher Pflichten“) zu haben, dürfen die betroffenen Daten weder erhoben, gespeichert oder weiter genutzt werden, sondern sind sofort zu löschen. Für die betroffene Person kann sich in diesem Fall ein Schadensersatzanspruch gegen das Unternehmen ergeben, wobei der Anspruch nicht auf materielle Schäden beschränkt ist, sondern auch den „Persönlichkeitsschaden“ („Schmerzensgeld“) abdeckt. Zudem gilt in diesem Fall der Grundsatz, dass das Unternehmen beweisen muss, die Daten ordnungsgemäß erhoben und genutzt zu haben („Beweislastumkehr“). Davon abgesehen kann gegen das Unternehmen auch ein Bußgeld in empfindlicher Höhe verhängt werden, wenn es gegen die Regelungen der DSGVO beziehungsweise des Bundesdatenschutzgesetzes verstößt. Im Zweifel sollte sich die BEM-berechtigte Person in diesen Fällen an den Datenschutzbeauftragten des Unternehmens bzw. die Datenschutzbehörden des jeweiligen Bundeslandes wenden, in dem das Unternehmen seinen Sitz hat.

Ergänzende Fragen zu Beamten und Selbstständigen

Nein. Auch wenn der Kreis der BEM-Berechtigten sehr groß ist, zählen hierzu nur Personen, die in einem „Beschäftigungsverhältnis“ zu dem jeweilen Unternehmen stehen, was bei „Soloselbstständigen“ nicht der Fall ist. Vielmehr werden diese Personen in der Regel auf der Basis eines „Werkvertrages“ im Sinne des § 631 BGB oder eines „Freien Dienstvertrages“ (§ 611 BGB) tätig und verrichten ihre Tätigkeit damit als Selbstständige, so dass sie nicht zum Kreis der „Beschäftigten“ gehören und keinen Anspruch auf Angebot eines BEM-Verfahrens habe.

Ja. Zwar sind Beamte keine „Arbeitnehmer“ im arbeitsrechtlichen Sinne, da sie nicht auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages für ihren Dienstherrn tätig sind, doch sind sie „Beschäftigte“ im Sinne des § 167 Abs. 2 SGB IX und zählen damit zum BEM-berechtigten Personenkreis, wenn sie die übrigen Voraussetzungen erfüllen.

Ja und Nein. Grundsätzlich gelten auch bei Beamten die allgemeinen Voraussetzungen und Verfahrensregelungen, die in § 167 Abs. 2 SGB IX enthalten sind, so dass insoweit keine Besonderheiten bestehen. Anders als bei Arbeitnehmern droht im Falle eines nicht erfolgreichen BEM jedoch keine krankheitsbedingte Kündigung, sondern eine Verfügung des Dienstherrn, durch die der Beamte aufgrund dauerhafter (krankheitsbedingter) Dienstunfähigkeit in den vorzeitigen Ruhestand versetzt wird. Dabei ist zu beachten, dass die Rechtmäßigkeit einer solchen Entscheidung nicht von der vorherigen (erfolglosen) Durchführung eines BEM abhängt, da das BEM und die Ruhestandsverfügung nicht miteinander verbunden sind (BVerwG, Urteil vom 05.06.2014 -BVerwG 2 C 22.13). Gleichwohl ist auch bei Beamten davon auszugehen, dass der Dienstherr vor einer derartigen Entscheidung im Rahmen eines BEM alle Wege und Möglichkeiten auszuloten hat, die dazu beitragen können, das Dienstverhältnis ggf. zu geänderten Bedingungen ausrechterhalten zu können.