Das Wichtigste in Kürze
BEM FAQ
BEM ist die Abkürzung für Betriebliches Eingliederungsmanagement. Arbeitgebende sind seit 2004 gesetzlich verpflichtet Beschäftigten, die innerhalb von 12 Monaten länger als 6 Wochen arbeitsunfähig waren, ein BEM anzubieten. Die gesetzliche Grundlage hierfür ist das Neunte Buch Sozialgesetzbuch [§ 167 Abs. 2 SGB IX].
- Alle Beschäftigten, die innerhalb von 12 Monaten wiederholt oder zusammenhängend länger als 6 Wochen arbeitsunfähig waren, haben Anspruch auf ein BEM.
- Ein Angebot zum BEM ist auch vor den 6 Wochen möglich und kann sinnvoll sein, um künftige Arbeitsunfähigkeitszeiten zu verhindern.
- Die Arbeitsfähigkeit wiederherstellen, erhalten und fördern. Das bedeutet, dass das Unternehmen den Beschäftigten helfen möchte, wieder gesund zu werden und ihre Fähigkeit zur Arbeit aufrechtzuerhalten oder zu verbessern.
- Den Arbeitsplatz erhalten.
Es gibt verschiedene Menschen und Organisationen, die beim BEM-Prozess mitwirken können*:
Der Schutz der Daten der BEM-berechtigten Personen ist für alle Beteiligten verpflichtend.
*Wenn Dritte, zum Beispiel interne oder externe Akteur*innen, beim BEM unterstützen sollen, brauchen sie die Zustimmung der BEM-berechtigten Person.
Für Beschäftigte ist die Teilnahme am BEM freiwillig und kann jederzeit zurückgezogen werden. Für Arbeitgebende ist es jedoch gesetzlich vorgeschrieben, dass sie das BEM anbieten müssen.
Durch ein gut gestaltetes BEM bekommen Beschäftigte dabei Unterstützung,
- ihre Arbeitsunfähigkeit zu überwinden,
- ihre Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen, zu erhalten und zu fördern
- ihren Arbeitsplatz zu behalten,
- ihre Arbeit an ihre Fähigkeiten anzupassen,
- die eigenen Stärken und Ressourcen zu erkennen und auszubauen,
- Handlungskompetenz zu gewinnen.
Quelle: in Anlehnung an Giesert et al., 2013
BEM-Prozess
- Alle Beschäftigten, die in den letzten 12 Monaten länger als 6 Wochen wiederholt oder ununterbrochen arbeitsunfähig waren, haben Anspruch auf ein BEM.
- BEM-Beauftragte (Personalabteilung, BEM-Koordination, BEM-Sachbearbeitung) überprüfen die Fehlzeiten der Beschäftigten.
- Ein Beispiel: Bei einer 5-Tage-Woche führt der 31. Fehltag zur BEM-Berechtigung. Bei einer 3-Tage-Woche führt der 19. Fehltag zur BEM-Berechtigung.
- Einladung zum BEM per Anschreiben (E-Mail, Brief) oder persönlich durch BEM-Beauftragte (Personalabteilung, BEM-Koordination, BEM-Sachbearbeitung)
- Gespräch zwischen BEM-verantwortlicher Person (Arbeitsfähigkeitscoach®, BEM-Fallmanager*in, Certified Disability Management Professional©) und BEM-berechtigter Person.
- Dabei werden Informationen über die gesetzlichen Hintergründe des BEM, die Ziele, den Ablauf und den Datenschutz gegeben.
- Ganzheitliche Analyse der Ausgangssituation, (zum Beispiel anhand des Arbeitsfähigkeitskonzepts mit den Handlungsfeldern Gesundheit, Kompetenz, Werte, Arbeitsbedingungen und Führung sowie Umfeld)
- Analyse des Arbeitsplatzes, zum Beispiel durch eine Arbeitsplatzbegehung, den Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse (KFZA), eine Gefährdungsbeurteilung körperlicher und psychischer Belastungen, die Stellenbeschreibung oder den Work Ability Index (WAI)
- Auf Basis der ganzheitlichen Analyse der Ausgangssituation
- Schriftliche Planung der nächsten Schritte, um die aktuelle Situation der BEM-berechtigten Person zu verbessern. Dabei wird festgelegt, wer was bis wann macht.
- Beispiele: Schaffung eines fähigkeitsgerechten Arbeitsplatze, Unterstützung bei der beruflichen oder medizinischen Rehabilitation, schrittweise Rückkehr zur Arbeit oder Weiterbildungen
- Wenn Unterstützung von anderen, zum Beispiel von Führungskräften oder externen Akteur*innen, benötigt wird, muss der Datenschutz sichergestellt werden.
- In weiteren Gesprächen wird sichergestellt, dass die geplanten Schritte hilfreich sind.
- Wenn nötig, können auch Änderungen an den Maßnahmen vorgenommen werden.
- Abschlussgespräch und abschließende Bewertung des BEM durch die BEM-berechtigte Person
Muster Evaluationsbogen [in der Entwicklung]
BEM - Rechte und Pflichten
Gesetzestext mit Erläuterungen
Für weitere Informationen bzgl. §167 Absatz 2 SGB IX bitte auf entsprechenden Textabschnitt klicken
(2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.
